효과성 기상도 분석과 코칭 사례

ICF Seoul Chapter, 제94차 월례모임(2016. 9. 12)에서 특강 한 내용을 첨부와 같이 공유합니다.

 

효과성이란, 원하는 것을 얻는 정도를 의미합니다. 효과성 코칭은 코칭 대상자가 원하는 것을 얻을 수 있는 정도, 그 달성 가능성을 높이는 목표지향적이며 구조화된 전문 활동입니다. 효과성 코칭은 강점기반의 효과성 모델을 근간으로 전개되며, 4가지 특징을 가지고 있습니다. 이번 특강에서는 첫 번째, '개인, 팀, 조직의 통합적 코칭'에 초점을 두고 관련 내용을 다루고자 합니다.

 

 

먼저 다른 코칭 방법 또는 방법론과의 차별성을 살펴보기 위해, 효과성 코칭이 갖는 3가지 코칭 포인트를 소개합니다.

 

첫째 효과성코칭은 효과성의 연계와 통합적 접근을 합니다. 지금까지의 코칭은 주로 개인 코칭에 머물렀습니다. 1:1코칭이나 그룹코칭은 코칭 방법의 선택일 뿐, 코칭의 범위는 개인에 제한된 활동으로 활용으로 되고 있습니다. 이제 개인 코칭에서 조직 코칭으로 그 영역을 확대시켜야 할 때입니다. 개인에 초점을 둔 코칭 활동에서 그 개인이 영향력을 미치는 범위를 포함하는 영역까지 확대시켜야 한다는 것입니다. 어떻게 하면, 가능할까요? 가능한 방법은 무엇일까요? 효과성 코칭 방법론은 이에 대한 답을 제시합니다. 

 

예를 들면, 팀장을 코칭할 경우 팀장 개인의 리더십뿐만 아니라 그의 리더십이 팀에 어떤 영향을 미치고 있는지를 다루어 주어야합니다. 사업부장(임원)을 코칭할 경우, 임원 개인의 리더십뿐만 아니라 그의 리더십이 팀과 조직(사업부)에 어떤 영향을 미치고 있는지를 다루어 주어야 한다는 것입니다.

 

 

둘째 효과성 코칭은 생산성과 긍정성의 균형적 관리를 돕습니다. 조직 속의 리더는 생산성(productivity)뿐만 아니라 생산성에 영향을 미치는 긍정성(positivity)을 관리하여야 합니다. 긍정성은 팀 분위기나 팀 문화, 조직 분위기나 조직 문화와 같은 소프트웨어적인 요소입니다. 생산성과 긍정성의 관계는 그림과 액자의 관계와 같습니다. 벽에 걸린 그림을 볼 때, 그 그림이 어떤 액자에 담겨 있느냐에 따라 그 그림의 내용이 달리 보입니다. 이와 같이 조직의 생산성은 조직이 어떤 긍정성을 업무환경에 담고 있느냐에 따라 달라집니다. 

 

생산성은 조직이 이루고자 하는 내용(content)이라면, 긍정성은 그 이루고자 하는 것에 영향을 미치는 맥락(context)입니다. 리더는 성과관리를 위해 사업의 생산성에 영향을 미치는 요소뿐만 아니라 긍정성에 영향을 미치는 요소를 파악하여야 합니다. 효과성 코칭은 리더십 정렬을 중심으로 사업목표 달성을 위한 과제 정렬, 조직 정체성을 조직 구성원의 정체성과 연계시켜 내재화시키는 심리적 정렬을 탁월한 성과를 창출하기 위한 조건으로 제시합니다. 

 

셋째 효과성 코칭은 원하는 결과를 만드는데 꼭 필요한 결정적 행동을 찾아 이를 실행시키도록 합니다. 이를 위해 효과성 코칭은 강점요인-결정적 행동-원하는 결과 간의 관계를 파악하여 그 관계성을 높이는 코칭을 전개합니다. 리더를 코칭하는 경우, 흔히 행동변화 계획을 수립합니다. 그 실행계획에 어떤 내용을 담을 것인가? 효과성 코칭은 원하는 결과를 얻을 가능성을 높이는 결정적 행동을 담아야 한다고 제안합니다.

 

 

이를 위해 다음과 같은 코칭 설계를 합니다. 먼저 코칭 대상자의 역할을 성공적으로 수행하는 데 필요한 리더십 역량을 다면 진단하고, 그의 리더십 영향력의 범위에 있는 조직 단위에서 효과성 현황을 진단합니다. 사업부장(임원)은 조직 효과성 진단(Organizational Effectiveness Assessment: OEA), 팀장은 팀 효과성 진단(Team Effectiveness Assessment: TEA)을 합니다. 이상의 정보를 근거로 각 리더들이 원하는 결과를 얻는 데 필요한 결정적 행동을 찾고, 그 행동들이 현장에서 성공적으로 실천되도록 코칭하는 설계를 합니다. 

 

코칭에서 만나는 리더의 리더십이 갖는 영향력을 어디까지 볼 것인가? A팀장의 리더십을 생각해 보십시오. A팀장을 코칭하기 위해서는 그의 리더십을 다면진단하는 것이 도움됩니다. 흔히 우리가 취하는 방법입니다. 이 접근 방법을 취하면서 흔히 놓치고 있는 것은 무엇일까요? 그의 리더십 영향력이 미치는 범위를 어디까지 객관적으로 파악하여 코칭 대상자와 코칭에서 논의하십니까? 효과성 코칭에서 코치는 A팀장이 팀원들과 역동적인 관계를 통해 팀이 원하는 결과를 얻는 정도에 영향을 미치는 요인들이 팀에서 작동하는 현황을 '팀 효과성 진단(Team Effectiveness Assessment)'을 통해 객관적으로 진단하여 A팀장에게 피드백합니다.

 

A팀장의 개인효과성을 리더십다면진단으로 파악한 사례(왼쪽)를 보면, 추진력과 결과 지향성, 비전 제시와 전략 실행력이 강점으로 나타난 반면, 코칭과 팀워크 형성은 개발이 필요한 것으로 나타났습니다. A팀장은 이 진단 결과를 통해 자신의 리더십 강점과 개발 필요점이 무엇인지를 이해했다고 생각할 수 있습니다. 그러나 이러한 리더십 역량이 자신이 맡고 있는 팀의 효과성에 어떤 영향을 미치고 있는지를 모릅니다. 팀 효과성을 진단한 결과를 보면, 팀원들은 팀이 명확한 목표를 가지고 있으며 한 방향 정렬이 잘 되어 있다고 봅니다. 그러나 팀의 주도성과 주인의식이 낮고, 자원 지원과 생산적 피드백, 다양성 수용과 상호 신뢰는 부족하다고 봅니다. 왜 그럴까요? 추진력을 발휘하며 결과 지향적으로 팀을 이끌면서 팀원들의 생각과 참여를 끌어내지 못했기 때문은 아닐까요? 코칭과 팀워크 형성 역량이 부족한 A팀장의 리더십에 그 원인이 있는 것은 아닐까요? 이와 같이 개인 효과성과 팀 효과성을 연계시켜 봄으로써 A팀장이 리더십을 보는 관점을 개인 차원에서 팀 차원으로 확대시키도록 돕습니다.

 

A팀장을 코칭한다면, 어디에 중점을 두고 코칭하겠습니까? 효과성 코칭 기상도(이석재, 2016; 2020)를 보면, '상호작용 차원'에서 작동하는 '전략적 관리역향'에 초점을 둔 코칭을 하는 것이 필요함을 알 수 있습니다. 즉, 팀장의 코칭과 팀워크 형성 역량을 향상시키는 것입니다. 팀장 자신의 강점으로 인식하는 결과 지향적인 리더십의 긍정적 측면과 부정적 측면을 균형 있게 보는 기회를 갖도록 돕는 것이 필요합니다. 강점의 또 다른 면은 개발 필요점입니다. 기업 코칭은 제한된 코칭 횟수와 시간 내에서 전개됩니다. 따라서 원하는 결과를 얻는데 가장 큰 영향을 미칠 수 있는 코칭 주제에 초점을 두는 것이 필요합니다. 이와 같이 효과성 코칭은 코칭 주제의 범위를 진단을 통해 차별적으로 접근합니다. '효과성 기상도'는 이와 같이 한 장으로 코칭 대상자의 리더십 포인트를 요약하여 보여 줍니다.

 

P사업부장의 경우도 같은 맥락에서 리더십이 작동하는 현황을 이해하도록 도울 수 있습니다. P사업부장의 리더십이 함께 일하는 팀장들이 맡고 있는 팀의 효과성에 영향을 미치는 요인들과 어떤 연관성을 갖는지, 자신이 맡고 있는 조직의 효과성에 영향을 미치는 요인들과는 어떤 연관성을 갖는지를 살펴 보도록 돕습니다. 이를 통해 P사업부장이 자신의 리더십을 보는 관점을 개인차원에서 팀과 조직 차원으로 확대하도록 하고, 자신의 리더십에 대한 자기 지각과 조직 구성원들의 피드백을 통해 리더-구성원 간 지각 차이(gap in perception)를 객관적으로 보도록 합니다. 코치올의 효과성 코칭은 이러한 리더십 정보를 조직장에게 객관적으로 피드백하는 것으로부터 시작합니다. 

*개인 코칭은 코치올의 '3S-FORM 코칭 모델'을 근간으로 전개됩니다.*

 

P사업부장(왼쪽 사례)의 리더십 진단 결과를 보면, 그는 목표지향적인 리더임을 알 수 있습니다. 이러한 리더십으로 조직 구성원들은 팀과 조직의 목표가 명확하고 한 방향 정렬이 잘 되어 있는 것을 강점으로 인식하고 있습니다. 이러한 사업부장의 리더십은 팀과 조직에 긍정적으로만 작용했을까요? 팀 효과성 진단에서 팀의 스트레스 내성과 정서관리가 부족한 것은 어떻게 이해할 수 있을까요? 구성원들이 조직 차원에서 개인 존중과 성취지향이 부족하다고 보고, 인정과 보상 성과 코칭이 잘 이루어지고 있지 않다고 보는 것을 어떻게 해석할 수 있겠습니까? 이러한 현상은 P사업부장의 목표지향적인 리더십과 어떤 관련이 있다고 생각하십니까? 기업의 임원을 코칭할 때, 그 임원의 리더십 역량을 진단하여 피드백하는 것뿐만 아니라, 그의 리더십이 팀과 조직 차원에서 어떻게 발휘되고 영향을 미치고 있는지를 객관적으로 측정하여 피드백하는 것은 해당 임원이 자신을 이전보다 객관적으로 이해하는 데 도움이 됩니다. 특히 지금의 리더십 행동을 바꿔 봐야겠다고 다짐하는 데 중요한 계기를 줄 것입니다.

 

"임원으로서 내가 맡은 역할을 성공적으로 수행하기 위해 어떤 리더십을 발휘할 것인가? 그 역할 수행에 맞는 리더 모습은 무엇인가? 그 리더 모습을 보이려면, 나에게 어떤 변화가 필요한가?" 등에 대한 자문과 자기성찰이 자발적으로 이루어질 것입니다.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

효과성 코칭은 조직장(임원)에 대한 개인 코칭과 조직을 구성하는 팀장에 대한 개인 코칭 또는 그룹코칭, 각 팀의 효과성을 향상하는 팀별 팀 코칭 워크숍, 조직 전 구성원이 참여하는 사업부 워크숍 등을 포함합니다. 앞서 말씀드렸듯이 효과성 코칭은 개인 코칭에서 조직 코칭으로 코칭 영역을 확대시키는 활동이며, 코칭 대상자와 코칭 주제를 시스템적이며 통합적인 관점에서 접근합니다.

 

코칭 대상자의 리더십과 경영성과 간의 관계를 다룰 수 있습니다. 전국 영업대리점을 총괄하는 임원을 코칭하는 경우, 각 대리점장의 리더십을 진단하고 해당 대리점의 영업실적과 어떤 관련이 있는지를 그림과 같이 분석해 도식화할 수 있습니다. 가장 이상적인 모습은 리더십 역량이 클수록 영업실적도 커지는 정적 상관을 보이는 것입니다. 이러한 분석을 통해 대리점을 지원할 수 있는 경영전략을 모색해 보는 것을 코칭 과제로 요청할 수 있습니다. 임원이 담당하고 있는 사업부에 속해 있는 팀들의 팀효과성을 진단하여 상호 비교 분석하는 자료를 만들고, 이를 활용하여 팀의 효과성을 높이는 리더십 방안을 모색할 수 있습니다. 또 TEA를 활용한 사업부 조직운영을 하듯이, CEO를 코칭하는 경우 각 사업부의 조직효과성을 진단하여 조직운영에 참고할 수 있습니다. 특히 중소기업의 경우, 객관적으로 사업부 조직운영 현황을 진단할 기회가 적기 때문에 중소기업 CEO를 코칭하는 경우 유용합니다.

 

이석재(2016). 효과성코칭워크숍: 조직코칭 워크북. 서울: 코치올.

이석재(2020). 코칭방법론. 서울: 한국수퍼비전아카데미.

코치올 www.coachall.com