효과성 코칭 워크숍

코칭이 기업 현장에서 생존하려면, 코칭의 효과도 크고 교육의 효과도 커야 한다. 코칭을 도입한다면 코칭을 기존 교육의 관점에서 접근하지 말아야 한다. 기존 교육 프로그램이나 방법이 코칭과 다른 점은 '코칭 과정'에 있다. 과정, 즉 코칭 기간의 운영 방식과 내용이 기존 교육과 다르다. 그러나 코칭을 도입하는 현실을 보면, 코칭 기간은 짧고 교육 효과는 크기를 바란다. 고객이 달라져야 한다고 말할 필요없다. 코칭 도입에 대한 의사결정자는 과정보다 결과를 중요하게 본다. 전문코치는 이점을 어떻게 풀어갈지 해법을 잘 찾아야 한다. 코칭이 또 다른 유행이 되지않도록 할 책임과 책무는 전문코치에게도 있다.


어떻게 코칭 설계를 할 것인가? 여러가지 코칭 스킬과 개입을 쓰면 효과적일까? 문제해결적인 접근을 하면, 코칭 설계는 복잡해진다. 왜 복잡해질까? 가능한 해결책을 많이 도입하고, 코칭 전과정을 관통하는 관점이 없기때문이다. 해법이 뭘까? 한 해법은 그 관점의 기초인 이론기반의 코칭설계를 하는 것이다. 코칭이론은 ’왜 이 코칭도구를 사용하고, 왜 이렇게 코칭해야 하는지’를 논리적으로 설명해 준다. 교육 서비스로서 코칭을 보면, 과정은 중요하지 않고 결과만 본다. 이러한 현실도 다른 형태의 코칭 서비스를 탄생시킨다. 코칭이 또 다른 유행이 될 가능성을 높인다.


*페북에서 퍼 온 글(2019.2.19)


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'경영심리학자의 효과성 코칭'은 방법론과 실제를, 편집 중인 책은 WHY의 눈으로 효과성 코칭을 소개했다. 두 책을 통해 '효과성 코칭 심리학'의 첫 편을 썼다고 말할 수 있다. 코칭을 학습하며 꼭 해보고 싶은 일을 했다고 자평한다. 앞으로 할 일은 계속 발전시키는 것이다.


*페북에서 퍼 온 글(2019.2.7)


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*페북에서 퍼 온 글(2019.1.23)


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다음 달에 출간될 책에 대한 간단 소개, '효과성 코칭 이론'으로 가는 길...  

*페북에서 퍼 온 글(2019.1.22)


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코치로서의 삶을 책으로 쓰면서 잘 진행되다가 어느 한 순간 막히기 시작했다. 지난 2017년 9월부터 글을 시작하면서 생각의 벽에 부딪혔을 때 중단했던 이유이기도 하다. 문득, 아주 문득 내 생각이 무엇이었는지를 알게 되었다. 높은 곳에서 내려다 보듯 나의 생각을 조감할 수 있었다. 그리고 지금 이 순간의 얽힌 실타래가 풀리기 시작했다. 지금 생각에 다시 벽을 만나지는 않을 것 같다. 벽을 만난다면, 그것은 알지 못하고 경험하지 못한 것이기 때문일 것이다. 이제 세상을 내 눈으로 볼 수 있는 작은 사고의 틀을 가졌다고 말할 수 있다.


* 페북에서 퍼 온 글(2018.12.21)


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2002년부터 2009년까지 진행한 코칭사례에서 조직의 리더들의 대화에 담긴 공통적인 변화 요구를 범주화하였다. 그들의 대화에서 보인 변화 요구는 인식과 행동의 변화요구를 담고 있으며, 모두 7가지로 구분되었다. 나는 이를 토대로 2010년 3월 ‘대화로 풀어 보는 코칭 리더십’이라는 제목으로 초고를 완성하였다. 이후 코칭 절차와 방법, 도구를 구조화하여 코칭방법론으로 체계화하였으며 2014년 10월 ‘경영심리학자의 효과성 코칭’이라는 책을 출간하였다. 그러나 7가지 변화요구의 내용을 소개하지 못했다. 2010년부터 2018년까지의 코칭 사례를 같은 방법으로 분석하였다. 이때 처음에 도출한 7가지의 변화요구 범주는 반복적으로 나타났으며, 유의미한 다른 요구는 나타나지 않았다.


나는 7가지 변화요구가 코칭대화를 구성하는 큰 흐름이며 중심일 수 있겠다고 생각했다. 그러나 인식과 행동의 변화를 성공적으로 끌어내는 것은 코칭 대상자의 생각 틀에서만 이루어지는 아니다. 코칭 대상자에게 7가지 변화의 요구가 있다면, 코치에게는 그의 변화요구를 실제 행동변화로 발전시키는 코칭전략이 필요하다. 나는 이를 인지전략이라고 이름 붙였다. 그리고 인지전략을 바탕으로 코칭 대상자의 변화를 끌어내는 3S-FORM 코칭모델을 개발하였다. ‘경영심리학자의 효과성 코칭’ 책에는 3S-FORM 코칭모델이 소개되었다. 그러나 책의 분량을 고려해서 7가지 변화요구와 인지전략을 포함시키지 못했다. 2015년 1월부터 진행한 효과성 코칭의 학습과정인 ‘효과성 코칭 워크숍’의 도입부에서 워크숍 참가자들에게 간략히 소개했으나, 늘 아쉬움으로 남았다.

 
이번에 효과성 코칭을 구성하는 변화요구, 인지전략, 코칭모델들이 어떻게 연결되는지에 대한 개념적, 이론적인 내용과 실제 코칭사례를 연계시켜 책을 쓰고 있다. 코칭 대상자에게 변화에 대한 코칭요구가 있다면, 코치에게는 그의 요구를 실제 그가 원하는 결과의 성취와 연결시키는 인지전략과 변화를 끌어내는 코칭모델이 있다. 이 모두를 함께 상세히 소개하고자 한다. 코치로서의 약 20년 삶을 글로 얕으면서도 깊게 써보려고... 계속 늦어지고 있어 서두르려는 마음에 스스로를 독촉하며...


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진단은 보이지 않는 것을 객관화하는 도구이다. 보이지 않는 것으로는 지능, 성격, 인성, 적성, 재능, 리더십 등이 있다. 사회적 관계 속에서 한 개인을 이해하고자 하는 경우, 자기지각에 의한 자기진단(self-assessment) 결과를 단정적으로 평가해 판단하고 수용하는 것을 경계해야 한다. 예를 들면, 자기진단 결과를 토대로 '당신은 A와 B가 강점이지만, C와 D는 약점이다'와 같이 평가적 피드백을 하는 것이다. 본인을 포함해 이러한 피드백을 알게 되는 사람들은 흔히 그 속성을 주인공의 내적인 것으로 여긴다. '평가적 피드백을 담은 속성을 내재화하는 것', 이 점을 가장 경계해야 한다.


과연 자기진단은 자기 전체를 어느 정도 보는 것일까? 자기진단의 과정에서 자기고양, 사회적 호감도 편향과 같은 인지적 왜곡이 작동하기도 한다. 자기진단은 실시하기 용이하지만 타인진단, 맥락의 정보를 놓친다. 예를 들면, Blind Spot, 사회적 자기 모습 등을 보지 못한다. 다면진단은 실시하는데 있어 절차가 복잡하고 시간과 비용이 더 소요되지만 자기를 이해하는 데 필요한 많은 정보를 제공한다. 강점과 약점이란, 보이지 않는 것이 어떻게 기능하는지를 외부적인 평가 기준으로 판단하고 이름 붙인 것이다. 한 개인의 강점과 약점을 올바르게 판단하고 이해하기 위해서는 외부적 평가기준을 공유하는 타인과 맥락의 관점이 진단에 반영되어야 한다.


강점과 약점, 어떻게 볼 것인가?  https://coachall.tistory.com/434 


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스트레스를 완화시키는 간단한 명상/마음챙김 


눈을 감고 스트레스를 쌓아둔 신체 부위를 주목한다. 

숨을 천천히 들이 쉬며, 호흡을 그곳으로 보낸다. 

그 숨의 이동을 느낀다. 

천천히 숨을 내쉰다. 

나사가 풀리듯 스트레스가 이완되는 것을 느낀다.

들숨과 날숨은 천천히 깊고 부드럽게 한다.  

10분~15분 정도 반복한다.



명상 실습: 도움받을 수 있는 곳


Harvard Medical School이 제공하는 명상 실습을 도움받을 수 있는 곳입니다. 하루에 10분~15분 규칙적으로 명상 실습을 통해 정신적, 신체적 건강을 유지하는데 좋습니다. 

HMS의 공식 블로그는 http://health.harvard.edu/blog 입니다.


 ● apps like Headspace (http://hvrd.me/YFb38) or Meditation Oasis (http://hvrd.me/YFbe3)

 ● the UCLA Mindful Awareness Research Center (http://hvrd.me/YFbip)

 ● the Chopra Center (http://hvrd.me/YFboO)

 ● meditation teachers like Tara Brach (http://hvrd.me/YFbsR)


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2013년부터 2018년까지 코치올이 진행한 리더십다면진단(ELA), 팀효과성진단(TEA), 조직효과성진단(OEA)의 방대한 자료를 분석하고 있다. 리더 교육을 위한 진단 자료도 있지만, 국내 주요 대기업과 글로벌 기업의 CEO/임원/그룹장/팀장을 위한 코칭 목적으로 진행된 것들이 대부분이다. 특히 임원, 그룹장/팀장에 대한 심층분석 결과가 아주 흥미롭게 나타났다. 진단을 통한 코칭목표 설정과 개인-팀-조직 개발에 주는 시사점이 크다. 앞으로 몇달은 이들 자료를 가지고 씨름을 해야한다. 효과성 코칭의 기반인 Data-based Coaching을 위한 틀을 보완하고 강화하는 것이다.



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