효과성 코칭 워크숍

지난 2017년부터 "개인코칭에서 조직코칭으로" 코칭 영역을 확대시키는 것을 슬로건으로 추진하였다. 2018년을 돌아 보고, 다가 오는 2019년에도 개인코칭의 영향력을 확대하여 조직의 운영과 성과 향상, 조직문화 개선에 도움이 되는 코칭이 되도록 하는 코칭전략에 집중할 것이다. 이를 위해서는 코칭을 통한 개인개발(individual development: ID)이 조직개발(organizational development: OD)에 연계되도록 하는 방법론의 구축이 필요하다. 지금은 효과성 코칭 방법론으로 접근하고 있지만, 늘 다름과 새로움을 찾아야 한다.


2017년 코치올(Coachall)의 슬로건: "개인코칭에서 조직코칭으로"


전문코치로 성장하는 훈련과정에 있는 분들을 대상으로 2016년 한국코치협회, 2017년 국제코치연맹 서울챕터에서 '효과성 코칭 방법론을 적용한 비즈니스 코칭 사례'를 발표하였다. 주요 내용: 1)전문코치로 성장하는 데 필요한 7가지 관점을 제시하고 토의, 2)개인-팀-조직 차원에서 효과성을 연계시키는 통합적 코칭이 진행되는 활동 중에 "진단과 피드백 기반의 코칭'을 중심으로 코치올의 3가지 진단도구의 활용 방법, 진단결과를 '효과성 기상도'로 표현하는 방법, 맞춤형 코칭목표 도출 방법 및 기상도 해석, 3) 효과성 코칭을 위한 코칭설계와 기본 프로세스, 코치올의 3가지 진단도구의 결과를 코칭에 적용한 기업 사례 소개.



 

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K님과 코칭 대화를 하면서 몇가지 질문을 하였는데, 깔끔하게 정리하여 페북에 공유해주셨다. 블로그에 기록으로 남겨 둔다. K님에 맞춤형으로 진행한 코칭 대화 중에 직관적으로 떠올랐던 질문들이기 때문에 보관할 필요가 있다. 원하시는 일들이 소망대로 이루어지길 바란다.

 

 

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그랜트가 주장하는 목표중심 코칭의 기본 모델이다. 과연 목표 설정은 만능인가? 코칭은 목표 달성 외에도, 코칭 대상자가 원하는 결과에 이르는 과정을 도식화하고, 그 과정에서 변혁적 변화를 체험하도록 돕고, 삶의 목적을 온전히 재작성해 보도록 돕는 활동일 수 있다. 목표중심 코칭이 갖는 장점과 단점, 목표의 한계, 코칭에서의 목표가 갖는 의미, 관련 논리 틀에 대해 생각해 본다.

 

 

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Marshall Goldsmith는 자신의 "Pay for Results" 임원코칭 프로세스를 소개하면서, 코칭 대상자로서의 자격을 강조하였다. 그는 나름의 평가 기준을 적용하여 코칭 고객을 선정한다. Goldsmith 코치의 주장이 시사하는 바는 무엇인가?


"We do not work with leaders who are not really motivated to change. Have you ever tried to change the behavior of a successful adult that had no interest in changing? How much luck did you have? Probably none! We only work with executives who are willing to make a sincere effort to change and who believe that this change will help them become better leaders. Our most successful coaching clients are executives who are committed to being great role models for leadership development and for living their company’s values.

 

 

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'인간이 가지고 있는 잠재성은 무한하다'는 시각과 '인간은 각자 주요 특성을 선택적으로 가지고 있다'는 시각이 코칭 영역에 혼재되어 있다.


전자는 인간이 가지고 있는 속성을 특정짖기 보다, 자신을 둘러싼 환경과의 상호작용에서 자기인식과 자기발견의 과정을 통해 자신의 잠재성을 끌어내어 당면한 삶의 문제를 해결하고 잠재성을 지속적으로 키운다는 '성장 가능성' 그 자체에 초점을 둔다. 따라서 '당신은 어떤 사람이야'라고 이름붙이거나 예단하지 않는다. 후자는 당신에게는 차별적인 경쟁력을 가지고 있는 특성이 내재하고 있는데 당신이 잘 모르니 찾아보라는 것이다. 그 과정을 통해 알게된 특성을 적극 활용하여 삶의 경쟁력을 더 높이도록 노력하라는 '선별적 성장 가능성'에 초점을 둔다. 이 관점이 더 극단적으로 가면, 결정론적인 입장이 된다. 즉, 당신은 A라는 특성을 가지고 있기때문에 'aa'가 될 수 밖에 없다고 예측하고 예단한다.


코치는 어떤 입장을 취해야 할까? 두 관점은 서로 독립된 것일까? 아니면, 동일한 차원의 양극단에 있는 것일까? 코치는 현장에서 코칭대상자를 만나 코칭을 전개할 때, 어떤 눈으로 상대방을 보고 있을까? 두 입장을 모두 가지고 코칭을 하고 있는 것은 아닌가? 코치는 사전 평가나 판단적 시각으로부터 벗어나야 한다고 강조한다. 이점은 특히 리더십 코칭에서도 강조되고 있다. 전자는 소위 코칭 철학으로 많이 소개되고 있고 코칭 현장에서 관찰되고 있으며, 후자 또한 코칭 현장에서 관찰되고 있다. 물론 전자와 후자의 입장 이외의 것도 현실에 존재한다. 


코치는 어떤 코칭 철학을 가져야할 것인가? 코칭 질문으로 한다면, "당신의 코칭 철학은 무엇입니까?", "그 철학은 코치로서의 개인적 성장과 어떤 관련을 갖습니까?"

 

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